Организационный потенциал, организационный капитал, ресурсы компании: сущность и соотношение понятий в управленческой науке Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Системный подход при анализе потенциала организации (Понятие потенциала предприятия)

На реализацию программ поддержки отечественного бизнеса, в частности, малого и среднего, ежегодно из государственного бюджета затрачиваются немалые средства. Такое внимание вызвано слабыми тенденциями развития данной сферы. Кроме того, согласно данным официальной статистики ФНС [1] , с декабря 2018 по октябрь 2019 г. количество малых и средних предприятий сократилось более чем на 149 тысяч хозяйствующих субъектов. Таким образом, можно сказать, что в условиях острой конкуренции и нестабильности российской экономики, только финансовые ресурсы не являются гарантией успешной деятельности предприятия.

Хозяйствующий субъект должен обладать особым комплексом, включающим разные виды ресурсов и возможности их эффективного и рационального использования. Такой комплекс является потенциалом предприятия.

Качество управления в любой сфере деятельности основано не только на понимании ее миссии, но и на знании своих возможностей, сильных и слабых сторон. Поэтому, для успешного ведения бизнеса в быстро меняющихся условиях внешней среды особую важность приобретают методы оценки потенциала предприятия, организации.

Так как потенциал предприятия – это особая система, включающая множество взаимосвязанных элементов, для исключения ошибок в ее управлении важна своевременная диагностика и коррекция, в этом заключается актуальность выбранной темы. Прикладная значимость исследования заключается в том, что автором был разработан алгоритм экспресс–оценки потенциала предприятия, который требует минимальных ресурсных затрат и может быть использован не только на исследуемом предприятии, но и во многих других предприятиях, ведущих самостоятельную производственную деятельность.

Предметом исследования являются методы оценки потенциала организации. Объектом исследования является потенциал предприятия ООО «Пальметта». С предметом исследования связаны работы таких ученых, как Батова Т.Н., Кошель П.А., Мерзликина Г.С., Лазарев В.Н., Бесфамильная С.Ф., Рожков А.А. и другие.

Целью исследования стала оценка потенциала предприятия ООО «Пальметта» на основе применения подходов системного анализа. Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования:

• дать определение понятия – «потенциал предприятия»;
• определить структуру потенциала предприятия;
• рассмотреть современные методики оценки элементов потенциала предприятия;
• дать краткую характеристику выбранному для анализа предприятие;
• на основе выбранных методик провести анализ подсистем потенциала предприятия ООО «Пальметта»;
• дать интегральную оценку потенциала ООО «Пальметта» и разработать рекомендации для его наращивания и эффективного использования.

Основными методами исследования послужил анализ библиографических источников и официальных статистических данных. В качестве источников исследования были использованы: учебники и учебные пособия из сферы экономической теории таких издательств, как «ИНФРА», «УлГТУ», «Академия Естествознания»; монографии издательства «Академия Естествознания», «ТюменГТУ», «ВолгГТУ», статьи таких периодических изданий, как «Финансы и управление», «Вестник РЭУ им. Плеханова», «Вопросы экономики и права», «Проблемы и перспективы управления и экономики: материалы II Международной научной конференции г. Санкт–Петербург.

При оценке потенциала предприятия, были использованы материалы бухгалтерской отчетности ООО «Пальметта», находящиеся в свободном доступе сети Интернет.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ И СТРУКТУРЕ ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие потенциала предприятия

Успешность любого предприятия зависит не только от качества управления, но и от потенциала организации. В условиях жесткой конкурентной среды и невысокого внутреннего спроса, характерного для экономики Российской Федерации, важным моментом является не только сохранение, но и развитие потенциала предприятия, организации. Инвестиционная привлекательность организации также тесно связана с понятием потенциала предприятия. Происхождение термина относят к латинскому слову «potential», означающему «сила», «возможность», «мощность». [2] При рассмотрении сущности данного термина следует отметить, что в современной экономической литературе не существует единого подхода к ее определению. А понятие «потенциал», как отмечают Батова Т.Н., Крылова В.Н., является универсальным, что позволяет применять его в разных сферах науки и деятельности человека, см. рисунок 1.1.

Примеры применения понятия «потенциал» [3]

В сводной таблице 1.1, в результате проведенного исследования представлены основные определения понятия потенциал.

Некоторые современные подходы к понятию «потенциал» [4]

Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. [5]

Потенциал – степень мощности в каком–нибудь отношении, совокупность каких–нибудь средств, возможностей

Потенциал – совокупность всех имеющихся возможностей, средств в какой–либо области, сфере

Потенциал – совокупность средств, условий, необходимых для ведения, поддержания, сохранения чего–нибудь

Потенциал – это средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованными, приведенными в действие, использованными для достижения определенных целей, осуществления плана, решения какой–либо задачи, возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области

Потенциал – источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения какой–либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, фирмы, организации, общества, государства в определенной области

Сравнительный анализ данных трактовок исследуемого термина выявил следующие общие моменты, которые составляют понятие:

• ресурсы;
• возможность использования ресурсов;
• способность использования ресурсов.

Из таблицы 1.1 видно, что сущность исследуемого понятия не ограничивается только наличием определенных ресурсов. Важным моментом является наличие возможности и способности их реализации. Поэтому, под понятием «потенциал предприятия» можно понимать все ресурсы, которыми обладает организация и которые могут быть задействованы ею и использованы для достижения целей и задач.

1.2. Структура потенциала предприятия

Предприятие, как хозяйствующий субъект, представляет собой систему, особое место в которой принадлежит потенциалу организации см. рисунок 1.1. Данная система является открытой и взаимодействует с внешней средой.

Предприятие как система [10]

Структура потенциала предприятия включает элементы с их связями и способами взаимодействия. В современной экономической теории нет единого подхода к структуре потенциала предприятия. Так Кокарева Е.Ю. выделяет в структуре две основные подсистемы: потенциал ресурсов и организационный потенциал, см. рисунок 1.3. При этом организационный потенциал включает такие два элемента, как управленческий потенциал и организационный климат.

Структура потенциала предприятия [11]

Исследования Мерзликина Г.С. и Шаховская Л.С. к структурным элементам потенциала предприятия относят три составляющих:

• рыночный потенциал: потенциальный спрос на продукцию и доля рынка, занимаемая предприятием, потенциальный объем спроса на продукцию предприятия, предприятие и рынок труда, предприятие и рынок факторов производства;
• производственный потенциал: потенциальный объем производства продукции, потенциальные возможности основных средств, потенциальные возможности использования сырья и материалов, потенциальные возможности профессиональных кадров;
• финансовый потенциал: потенциальные финансовые показатели производства (прибыльности, ликвидности, платежеспособности), потенциальные инвестиционные возможности. [12]

Лазарев В.Н., Пирогова Е.В., Кангро М.В. выделяют ресурсный и управляющий блоки включают в структуру потенциала организации шесть элементов:

• производственный;
• маркетинговый;
• трудовой;
• управленческий;
• финансовый;
• инновационный. [13]

Данная структура потенциала предприятия полностью адекватна к устоявшемуся в экономической теории подходу об экономических ресурсах, подразумевающего их разделение на материальные и людские и четыре подвида – земля, труд, капитал и предпринимательские способности. [14]

Таким образом, рассмотрев различные научные подходы к понятию и структуре потенциала организации можно сделать вывод о их неоднозначности. Но несмотря на разные мнения теоретиков, ученые отмечают особую актуальность к вопросам сохранения и развития потенциала предприятия. Одним из способов решения данной задачи является применение системного подхода при анализе потенциала предприятия. Так как целью исследования является анализ потенциала реального действующего предприятия, с позиции системного подхода, особый акцент будет выделен на шести структурных элементах потенциала предприятия, обозначенных отечественным ученым Лазаревым В.Н. [15]

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Оценка производственного потенциала предприятия

Производственный потенциал предприятия включает:

• потенциальный объем выпускаемой продукции;
• потенциальные возможности основных средств;
• потенциальные возможности использования сырья и материалов;
• потенциальные возможности кадров организации. [16]

Оценка производственного потенциала предприятия подразумевает достаточность и оптимальность применения основных активов и оборотных средств. Поэтому показателями оценки данной области являются:

1) Основные производственные фонды (далее ОПФ).

Стоимость данного элемента составляет:

Сопф – среднегодовая балансовая стоимость основных промышленно–производственных фондов предприятия;

Змф – затраты на модернизацию основных производственных фондов.

При оценке основных средств следует учитывать следующие моменты:

• основные производственные фонды функционируют на протяжении длительного периода и сохраняют свою полезность в течение многих лет. Исходя из этого, получаемые от их использования доходы и понесенные затраты при их покупке разделены временным промежутком;
• есть вероятность возникновения непредвиденных убытков, так как момент реальной физической изношенности может не совпасть с периодом полной амортизации;
• технологические особенности оборудования могут предполагать разные методы оценивания эффективности использования основных средств.

Кроме того, обобщающей характеристики эффективности и интенсивности использования основных производственных фондов (основных средств), используется целая система показателей оценки эффективности использования основных фондов. Наиболее востребованные из которых следующие показатели:

• фондоотдача (отношение стоимости произведенной продукции к среднегодовой стоимости ОПФ);
• фондоемкость (отношение среднегодовой стоимости ОПФ к стоимости произведенной продукции за отчетный период);
• фондорентабельность – показатель доходности, показывает сколько прибыли имеет предприятие от использования единицы стоимости ОФ.

Другие показатели эффективности использования оборотных средств предприятия представлены в таблице 2.1.

Показатели эффективности использования основных средств [17]

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств (К_ОБ)

Количество оборотов, сделанных оборотными средствами за определенный период времени.

С_{р –} стоимость реализованной продукции, руб.

О_{ср –} средний остаток оборотных средств за соответствующий период, руб.

Характеризует продолжительность одного оборота, рассчитывается в днях.

Д – количество дней в финансовом году.

Показывает, сколько расходуется сырья для производства единицы продукции.

В – объем произведенной продукции;

М – материальные затраты на производство продукции.

Продолжение табл. 2.1

Показывает, сколько продукции вырабатывается из единицы сырья.

2) Промышленно–производственный персонал:

Стр = Фзп + Фмп + Зо + Зпп + Зпк,

Фзп – фонд заработной платы промышленно–производственного персонала предприятия;

Фмп – фонд материального поощрения;

Зо – затраты по обучению кадров;

Зпп – расходы, связанные с их переподготовкой;

Зпк – затраты на повышение квалификации промышленно–производственного персонала.

3) Стоимость энергоносителей предприятия, энергозатраты на электричество горячую воду и т.д.

Имея стоимость каждого элемента производственного потенциала предприятия, общую его величину можно рассчитать следующим образом:

П = Соф + Стр + Сэр, где П – величина производственного потенциала предприятия;

Стр – затраты на промышленно–производственный персонал;

Сэр – стоимость энергетических ресурсов.

Таким образом, соотнесение величины потенциала с конечными результатами функционирования дает комплексное представление о качестве использования производственных ресурсов и резервах повышения эффективности производства. При наличии указанных данных появляется возможность более объективного определения направлений оптимизации структуры потенциала и путей его дальнейшего наращивания. Представление о величине производственного потенциала предприятия и отдельных его элементов позволяет в определенной мере управлять характеристиками потенциала, в результате чего возникает возможность целенаправленного воздействия на отдачу производственных ресурсов. [18] Сама величина производственного потенциала и его структура могут иметь широкий диапазон применения в планировании, прогнозировании и стимулировании материального производства.

2.2 Оценка маркетингового потенциала предприятия

Маркетинговый потенциал предполагает эффективное применение системы продвижения товаров на рынке для обеспечения конкурентных преимуществ фирмы. Колесник Е.Н. для оценки маркетингового потенциала выделила четыре методики. [19]

Первая методика, автором которой является Попов Е.В., представляет собой достаточно объемное исследование, включающее разноуровневое и подуровневое деление маркетингового потенциала. Существенным «минусом» методики Попова Е.В. является то, что автором не определен конкретный круг показателей.

Баранчеев В. и Срижов С. разработали методику оценки состояния маркетингового потенциала на основе использования циклического, системного (детального) и диагностического подходов. В данном подходе оценки также авторами не была разработана система показателей.

Юлдашева О.У. является разработчиком методики, действие которой основано на анализе рыночного потенциала. Сравнивая маркетинговый потенциал с фактическим объемом продаж, предприятие может оценить эффективность использования маркетингового потенциала.

Бесфамильная С.Ф. и Рожков А.А. – авторы методики экспресс–оценки маркетингового потенциала предприятия. Как отмечает Колесник Е.Н., методика экспресс–оценки наиболее эффективна при экспресс–анализе состояния маркетинга на предприятии и последующем сравнении его уровня с другими предприятиями. [20] Авторы для оценки маркетингового потенциала предприятия выделили показатели:

• масштаб рынка;
• объем продаж;
• конкуренция;
• наличие портфеля заказов;
• расходы на рекламу.

Для анализа маркетингового потенциала реального предприятия автор выбрал методику экспресс–оценки.

2.3. Оценка трудового потенциала предприятия

Трудовой потенциал – количество сотрудников, необходимое и достаточное для достижения задач данной организации, а также их персональные особенности, влияющие на эффективность работы. Основными характеристиками трудового персонала предприятия являются численность и структура персонала. При анализе характеристик кадрового потенциала выделяют два подхода к оценке, количественная и качественная, см. рисунок 2.3.

Как отмечает Сидельцев С.В., в практике сформировались следующие методы оценки трудового потенциала: [21]

1) Метод балльной оценки компонентов трудового потенциала является наиболее простым и доступным. При использовании данного подхода показатели для анализа кадрового потенциала выражается количественными значениями и могут быть дифференцированы в установленных количеством баллов лимитом.

Количественные и качественные компоненты для оценки трудового потенциала [22]

2) Кластерный метод (метод оценки с использованием эталонов). В основе данного метода заложен принцип использования баллов. При этом, бальная оценка ранжируется внутри оценочной шкалы на группы, с выделением оптимального, приемлемого, среднего и наихудшего диапазона значений.

3) Коэффициентный метод решает проблему оценки качественных показателей количественными, путем отношения существующих значений с нормативными.

4. Метод, основанный на интегральной оценкекадрового потенциала предприятия, которая представляет собой совокупность значений количественных и качественных показателей.

Как отмечает Сидельцев С.В., наиболее достоверным методом называет метод взвешенной суммы, при использовании которого есть возможность регулирования приоритетности параметров. [23] Интегральная оценка трудового потенциала, как отмечает Сидельцев С.В., находится по следующей формуле:

ТП= ∑при ∑ ß_i=1 и 0 ≤ ТП ≤ 1,

Кi – значение показателя i–го компонента трудового потенциала.

Сидельцев С.В. выделил 10 основных коэффициентов для интегральной оценки, которые представлены в Приложении 1.

Таким образом, суммируя значения приведенных для примера показателей, интегральное значение показателя трудового потенциала можно выразить формулой:

Сравнение динамики интегрального показателя позволит определить качество тенденций в сфере кадрового потенциала. Идеальное значение данного показателя приближается к единице. При выборе параметров для анализа следует учитывать специфику организации.

Таким образом, одним из актуальных и востребованных методов оценка трудового потенциала предприятия является подход, основанный на интегральной оценке, учитывающий количественные и качественные параметры.

2.4. Оценка управленческого потенциала предприятия

Управленческий потенциал предполагает способности руководителей организовывать производственные процессы и ресурсы для максимального обеспечения конкурентных побед в виде адекватной структуры организации и актуальных управленческих методов. Оценка управленческого потенциала направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций. Сама оценка должна носить комплексный и системный характер, т.е. учитывать все актуальные показатели, рассматриваемые во взаимосвязи. [24]

Эффективность управленческой деятельности, применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными; экономический эффект и качественными показателями, социальная эффективность, см. рисунок 2.4.

Существуют различные подходы к оценке управленческого потенциала, но в целом, оценка деятельности управленческого потенциала направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с его деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

Другой новый подход – подход ресурсно–потенциальный. В нем абсолютная эффективность управления представляется соотношением потенциальных возможностей производства с фактическим значением его использования. Относительная эффективность определяется как отношение полного эффекта управления к затратам. Лазарев В.Н. акцентирует внимание на применение функциональной модели оценки менеджмента.

Показатели оценки управленческого потенциала [25]

Данный подход основан на шести базисных функциях управления, трактуемых Файолем А., пять из которых, без функции «коммуникация» выступают критериями для анализа, см. рисунок 2.5.

Модель функциональной оценка менеджмента [26]

В совокупности, данная модель предполагает оценку по 25 критериям и представляет собой комплексное исследование, требующее затрат времени и других ресурсов. Данная модель функциональной оценки менеджмента успешно реализуется в крупных отечественных предприятиях.

С точки зрения соотношения экономических затрат и надежности оптимальными являются следующие методы:

• экспертные оценки;
• оценка потенциала руководителя со стороны подчиненных;
• ситуационно–поведенческие тесты и анкеты;
• проведение специализированных семинаров. [27]

Данные методы являются наиболее эффективными с точки зрения соотношения надежности и экономических затрат, однако могут быть дополнены и другими процедурами. Стоит отметить, что при планировании и разработке систем и методов оценки потенциала руководителей необходимо не забывать о «цене вопроса», т.е. стремиться к той самой золотой середине, которая позволит наиболее эффективно использовать стратегические ресурсы компании, такие как рабочее время сотрудников.

2.5. Оценка финансового потенциала предприятия

Финансовый потенциал – совокупность характеристик предприятия, отражающая его финансовое положение, наличие финансовых возможностей для развития и способность эффективно использовать финансовые ресурсы для достижения поставленных целей. [28] Понятие «финансовый потенциал» неотделимо от предприятия и оценивается на основе показателей, характеризующих объем финансовых ресурсов и эффективность их использования при достижении поставленных целей. Боткин И.О., Пыткин А.Н., Хисамова А.И. провели сравнительный анализ отечественных методик шести авторских подходов и пришли к выводу о том, что «…все они основаны на расчете различных показателей, характеризующих финансовое состояние, на определенную дату. Таким образом, методика оценки финансового потенциала предприятия основана на двух критерия, см. рисунок 2.6.

Критерии и показатели оценки финансового потенциала предприятия

Для каждого показателя, представленного на рисунке 2.6, установлено значение в рамках определенного норматива, сравнив значение показателя предприятия с нормативным, можно сделать вывод и дать оценку, соответствующей бальной шкале. Бальная шкала к оценке по первому критерию представлена в таблице 2.2.

Бальная шкала к критерию

«значение финансовых показателей предприятия» [29]

Критерий начисления баллов

значение финансового показателя ниже нормативного значения

значение финансового показателя находится близко к нормативному значению

значение показателя выше нормативного значения

Значение представленных финансовых показателей рассчитывается на основе финансовой отчетности за три последних периода, определяется количество баллов по каждому финансовому показателю, затем баллы суммируются. Таким образом, максимальное количество баллов, которое может быть по первому критерию (К1), составляет 21 балл.

Второй критерий предполагает оценку темпа роста финансовых показателей за три последних отчетных периода. Показатели по второму критерию представлены на рисунке 2.6.

Темп роста финансовых показателей рассчитывается по формуле:

Т_р – темп роста финансового показателя, %;

ФП_о – значение финансового показателя в отчетном периоде;

ФП_п – значение финансового показателя в прошлом периоде.

Расчет количества баллов производится следующим образом:

Т_р менее 100 – 0 баллов;

Т_р равен100 – 0,5 балла;

Т_р более 100 – 1 балл.

В соответствии с результатами анализа первого и второго критерия выделяют три вида финансовых потенциалов предприятий, [30] представленных в таблице 2.3.

Организационный потенциал, организационный капитал, ресурсы компании: сущность и соотношение понятий в управленческой науке Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ПОТЕНЦИАЛ / КАПИТАЛ / РЕСУРСЫ КОМПАНИИ / ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ / ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КАПИТАЛ / ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ / ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ / POTENTIAL / CAPITAL / RESOURCES OF THE COMPANY / ORGANIZATIONAL POTENTIAL / ORGANIZATIONAL CAPITAL / LABOR POTENTIAL / HUMAN CAPITAL

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Третьякова Елена Петровна

Статья посвящена исследованию связей между распространенными категориями управленческой науки: организационный потенциал , организационный капитал , организационные ресурсы. Раскрыто авторское представление о сущности, условиях формирования и свойствах потенциала компании. Путем сопоставления свойств установлено соотношение между организационным потенциалом и организационным капиталом компании. Обоснована авторская позиция относительно расширенного толкования понятия « капитал ».

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Третьякова Елена Петровна

Разработка комплементарно-технологического подхода к управлению организационным потенциалом производственных организаций

Organizational potential, organizational capital, resources of the company: essence and relations between the concepts in management science

The article deals with the research of relations between common types of management science: organizational potential , organizational capital , labor potential , human capital . The author expresses an idea about the essence, conditions of development and properties of the company’s potential . The correlation between organizational potential and organizational capital of the company is stated by means of comparison of the properties. The author’s point of view of the extended explanation of the concept of « capital » is proved.

Текст научной работы на тему «Организационный потенциал, организационный капитал, ресурсы компании: сущность и соотношение понятий в управленческой науке»

УДК 658.3.012.4 + 331.101 + 005.96 ББК У011.14 + У9(2)240

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ, ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КАПИТАЛ, РЕСУРСЫ КОМПАНИИ: СУЩНОСТЬ И СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ НАУКЕ

Статья посвящена исследованию связей между распространенными категориями управленческой науки: организационный потенциал, организационный капитал, организационные ресурсы. Раскрыто авторское представление о сущности, условиях формирования и свойствах потенциала компании. Путем сопоставления свойств установлено соотношение между организационным потенциалом и организационным капиталом компании. Обоснована авторская позиция относительно расширенного толкования понятия «капитал».

Ключевые слова: потенциал, капитал, ресурсы компании, организационный потенциал, организационный капитал, трудовой потенциал, человеческий капитал.

Развитие экономической науки связано с появлением новых концепций, введением новых понятий, а также с расширением толкования известных категорий. Эти процессы можно назвать естественными и закономерными. Вместе с тем, внедрение новых или модифицированных понятий должно сопровождаться позиционированием их в среде сложившихся категорий той или иной науки. В последнее время широкое распространение получили понятия «потенциал» и «капитал» в сочетании с разными видами ресурсов или аспектами деятельности компаний. В результате исследователи выделяют несколько видов потенциалов и капиталов компании. Наиболее распространенный набор включает экономический, трудовой, инновационный, финансовый, производственный потенциалы. Перечень капиталов также разнообразен, в том числе финансовый, человеческий, организационный, интеллектуальный, инновационный, социальный, культурный, моральный и т. д. Причем устойчивый состав потенциалов и капиталов компании не сформировался. Отсутствует также представление о соотношении этих понятий и связей между ними. Между тем, решение указанных задач имеет важное методологическое значение, поскольку потенциал и капитал отражают состояние ресурсов компании.

Как справедливо отметил Тащев А.К., статья которого также опубликована в этом номере журнала, причина неопределенности состоит в рассмотрении исследователями сущности потенциала и капитала по отдельности, избегая пересечений. Желание исследовать природу и соотношение этих понятий обусловило необходимость проведения сравнительного анализа литературных источников и собственных размышлений. Представляем результат этих изысканий.

Понятие «потенциал» имеет междисциплинарный характер, что объясняет широкую палитру толкований его сущности. Формат статьи не позволяет представить подборку определений, но с

ней можно ознакомиться в ранее опубликованной работе [1]. Систематизация дает возможность выделить несколько подходов:

— потенциал как совокупность ресурсов для осуществления какой-либо деятельности;

— потенциал как возможности и условия осуществления деятельности;

— потенциал как максимальный предел возможностей;

— потенциал как способность и готовность к осуществлению деятельности;

— потенциал как система взаимодействующих

Очевидно, что каждый из подходов страдает либо упрощением природы потенциала, либо расплывчатостью представления, что требует уточнения его компонентов. В последнее время потенциал чаще всего определяют как способность системы к определенной деятельности. Представления о сущности потенциала организации также разнообразны. Приведем несколько показательных определений (табл. 1).

Исторически потенциал организации связывали с обеспеченностью ее определенными ресурсами. Отсюда возникли понятия «трудовой потенциал», «финансовый потенциал», «имущественный потенциал». Такое представление обусловило использование для исследования состояния конкретного потенциала комплекса количественных и качественных характеристик соответствующих видов ресурсов компании.

Распространение системного подхода и концепции стратегического управления повлияли на эволюцию понятия «потенциал». В результате исследователи стали рассматривать потенциал организации как интегральную характеристику ее состояния, определяющую возможности в некоторой системе координат. В связи с появлением и развитием концепции динамических способностей потенциал рассматривают как способности организации к определенной деятельности, возникающие

Некоторые подходы к определению понятия «потенциал организации»

№ п/п Определение Автор и источник

1 Потенциал организации — это совокупность ресурсов и источников их пополнения Федорова Н.В. [2]

2 Потенциал организации — это ресурсы, источники пополнения, которыми располагает организация, ее связи, положение и организационная система в целом Ефремов В.С. [3]

3 Потенциал компании — это совокупность ресурсов и возможностей, определяющих ожидаемые характеристики развития компании Клейнер Г.Б., Тамбовцев [4]

4 Потенциал компании — это способность комплекса ресурсов решать поставленные перед компанией задачи Тис Д. Дж., Пизано Г., Шуен Э. [5]

из комплекса ресурсов. Это мнение в настоящее время разделяется большинством исследователей менеджмента.

Определим соотношение между основными понятиями «потенциал», «ресурсы», «способности». Сравнение определений (см. табл. 1) обнаруживает, что различие между категориями «потенциал» и «ресурсы» выражается в понятии «возможность». Под возможностью обычно понимают условия, обстоятельства, необходимые для возникновения чего-либо. Следовательно, совокупность имеющихся в распоряжении ресурсов является необходимым, но недостаточным условием возникновения потенциала организации. Достаточность возникает при сочетании комплементар-ности, взаимодействия ресурсов и адекватности их условиям функционирования компании. Таким образом, возможность означает контекст, в котором совокупность ресурсов организации интегрируется в способности. Понятие «способности» также требует разъяснений.

В концепции динамических способностей способности определяются как алгоритмы действий по выполнению вида деятельности, а также способности по созданию, интеграции и реконфигурации этих алгоритмов [5]. Уточнение сущности

способностей, проведенное Когутом Б. и Зандером У. [6], позволяет сделать следующий вывод: способности низшего уровня — это организационные рутины, процедуры, алгоритмы действий, процессы; способности высшего уровня — это принципы создания операционных способностей, построения отношений между индивидами, внутри групп и между ними, а также между организациями.

Сформулируем собственное определение. Потенциал компании — это совокупность ее способностей в какой-либо области для достижения определенных целей, основанная на комплексе взаимозависимых и комплементарных ресурсов. Потенциал компании — это сочетание, взаимопроникновение статического и динамического начал. Статическое начало представлено комплексом имущественных, денежных, человеческих или других ресурсов, динамическое — организационными ресурсами, которые определяют направленность формирования и использования ресурсов. Иллюстрация описанного механизма формирования потенциала компании представлена на рисунке.

Толкование потенциала как способностей к определенной деятельности обосновывает существование таких категорий, как инновационный, инвестиционный, производственный, интеллектуаль-

Формирование потенциала компании

ный и другие потенциалы компании, основу которых составляют разнородные не только по вещественному составу, но и по экономическому поведению ресурсы.

Природа любого из потенциалов компании, состоящего как из однородных, так и неоднородных ресурсов, раскрывается через свойства, которые представляются в следующем составе:

— высокий уровень интегрированности;

— направленность в будущее;

— сложность измерения и оценки;

— прогнозный характер получаемых оценок;

— отражение совокупности свойств, созданных на стадии формирования системы ресурсов.

Таким образом, потенциал, как способность к деятельности, отражает систему с учетом результатов ее развития в прошлом, настоящего состояния и возможности в будущем. Другими словами, потенциал выражает систему с позиции ее намерений, структуры предполагаемых и осуществленных действий. При этом результат предполагаемых действий в потенциале отражается не всегда.

Несмотря на сложность природы потенциала социально-экономической системы, интерес к его исследованию наблюдается как со стороны ученых, так и со стороны менеджеров. Состояние потенциала определяет текущие и перспективные задачи, в том числе выбор вариантов развития компании в будущем, оценка уровня использования ее возможностей в настоящем. Количественно оцененный потенциал применяется для выявления неиспользуемых резервов компании и разработки способов их применения.

Представления о капитале также имеют различия (табл. 2).

Несмотря на разницу формулировок, очевидно, что главной особенностью капитала как ресурса является способность приносить доход. Приведем основные признаки капитала как ресурса [11]:

— способность к накоплению;

— способность к самовоспроизводству в процессе непрерывного кругооборота форм;

— ликвидность, т. е. способность превращаться в денежную форму;

— способность приносить новую, добавочную стоимость.

Благодаря последним двум признакам капитал обобщенно определяют как самовоспроизводя-щуюся стоимость.

Потенциал и капитал как ресурсы обладают рядом общих для экономических ресурсов свойств: ограниченность, непосредственная связь с процессом производства продукции или услуг, воспроизводимость и способность к восстановлению. На основании приведенных выше рассуждений к этому следует добавить перечень системных свойств: синергизм, целостность, множествен-

ность описаний, структурность.

Вместе с тем, потенциал и капитал различаются по целому ряду признаков (табл. 3). Следует отметить, что в табл. 3 понятие «капитал» применяется в классическом значении (физический, финансовый капитал).

По результатам сравнительного анализа можно сделать следующие выводы. Наиболее важным отличием потенциала от капитала компании видится функциональное назначение. Оценка потенциала является необходимым условием для разработки стратегии. Оценка капитала важна для решения как текущих, так и стратегических задач.

Капитал определяется по завершении календарного или производственного цикла, имеет для компании коммерческую ценность, поэтому измеряется с помощью финансовых показателей [8]. Финансовая оценка, будучи универсальным измерителем активов, позволяет решать экономические задачи, но затрудняет решение задачи управления ресурсами, затушевывая их структуру и вклад каждой составляющей в совокупный результат. Потенциал в отличие от капитала фокусирует внимание исследователей на многообразии, структуре и взаимодействии ресурсов компании в ходе хозяйственной деятельности, вне зависимости от способности к воспроизводству и возрастанию стои-

Некоторые подходы к определению понятия «капитал»

№ п/п Определение Автор и источник

1 Капитал — это стоимость, приносящая прибавочную стоимость в результате эксплуатации наемных рабочих капиталистами Советский энциклопедический словарь [7]

2 Капитал — один из факторов производства, представленный всеми средствами производства, которые созданы людьми для того, чтобы с их помощью производить другие товары и услуги. Гапоненко А. Л., Орлова Т.М. [6]

3 Капитал — это все, что способно приносить доход или ресурсы, созданные людьми для производства товаров и услуг. Райзберг Б. А. [9]

4 Капитал — экономическая категория; созданные человеком ресурсы, используемые для производства товаров и услуг и приносящие доход Горкин А.П. [10]

5 Капитал — это ограниченный накапливаемый хозяйственный ресурс, который включен в процессы воспроизводства и возрастания стоимости путем взаимной конвертации своих разнообразных форм Радаев В.В. [11]

мости. Таким образом, потенциал и капитал отражают состояние ресурсов по-разному.

Далее следует решить, всегда ли хозяйственный ресурс, называемый капиталом, обладает характерными для капитала признаками. Как указано выше, к числу таких признаков относится ликвидность и способность приносить добавочную стоимость. Следовательно, наличие таких свойств у комплекса ресурсов должно идентифицировать его, как капитал. В качестве примера используем организационный капитал, который вызывает возрастающий интерес исследователей. Сначала приведем несколько показательных определений (табл. 4).

Ранее установлено [1], что организационные ресурсы, образующие фундамент организационного капитала, специфичны, а часть из них интерспецифична по отношению к компании и принадлежат ей частично. Несмотря на это, некоторые исследователи, как Гаранина Т. А. [14], однозначно

выделяют организационный капитал в автономную экономическую категорию, способную быть относительно самостоятельным объектом купли-продажи, трансформироваться в денежную форму и приносить компании добавочную стоимость. В противоположность ей Макадок Р. отмечает, что единственным способом приобретения комплекса организационных ресурсов является покупка данного бизнеса [16].

Еще одна группа ученых высказывается по этому поводу достаточно осторожно. Например, исследователи во главе с Руусом Й. [17] замечают, что организационные ресурсы могут быть проданы, но только на неэффективных рынках.

В сравнении с этим убедительный механизм влияния организационного капитала на формирование добавленной стоимости компании представлен в работе Белкина В.Н. с коллегами [15]. В ней показано, что влияние организационного капитала осуществляется путем создания системы рацио-

категорий «потенциал» и «капитал»

Признак Потенциал Капитал

Природа Нематериальная Материальная и нематериальная

Функциональное назначение Создание условий для будущей деятельности компании, выявление неиспользуемых ресурсов Обеспечение функционирования компании и удовлетворение интересов собственников

Способ формирования резервов соответствующих ресурсов Недоиспользование возможности повышения эффективности управленческой деятельности Планомерное формирование для удовлетворения дополнительной потребности компании

Оценка состояния Прогнозная Фактическая

Предмет измерения и оценки Результат сочетания и взаимодействия ресурсов, необходимых для определенной деятельности Состояние активов организации

Характеристика оценки Ожидаемый (отложенный) результат принятых и реализуемых решений Наличный результат реализованных решений

Точность измерения Приблизительная Высокая

Показатели оценки Использование как финансовых, так и нефинансовых оценок Финансовые

Уровень регламентированности измерения Свободный способ измерения Регламентированный способ измерения

Подходы к определению понятия «организационный капитал»

№ п/п Определение Автор и источник

1 Технологии, изобретения, публикации, патенты, производственные и бизнес-процессы, стратегия, культура, структуры, системы, правила, процедуры Стюарт Т. А. [12]

2 Процедуры, технологии, системы управления, корпоративные информационные системы, базы данных, техническое и программное обеспечение, организационные структуры, авторские права, патенты, ноу-хау, лицензии, товарные знаки, корпоративная культура, отношения с клиентами Орлова Т.М. [13]

3 Организационный капитал — это способность компании получать экономические выгоды от использования организационных ресурсов Гаранина Т. А. [14]

4 Организационный капитал — это система организационно-экономических отношений субъектов предприятия по поводу эффективного соединения в пространстве и времени факторов производства с целью создания и распределения добавленной стоимости Белкин В.Н., Антонова О. А., Горбунов В. Д. [15]

нальных трудовых отношений, обеспечивающей условия для высокопроизводительной заинтересованной деятельности персонала. Тем самым указанные авторы признают невозможность непосредственной трансформации организационного капитала в денежную форму. А если это так, он не может называться капиталом.

Учитывая специфическую природу, инкорпорированный характер и опосредованное влияние организационных ресурсов на результативность компании, представить их как самостоятельный объект купли-продажи, на наш взгляд, довольно затруднительно. Следовательно, комплекс организационных ресурсов не может соответствовать понятию «капитал», поскольку как самостоятельный объект не обладает ликвидностью и способностью к созданию новой, добавочной стоимости. Подобный вывод можно сделать и по отношению к ряду других категорий, таких как «социальный капитал», «культурный капитал» и другие. Таким образом, не каждая значимая для компании группа ресурсов может называться капиталом. С точки зрения экономики капитал должен выражаться в финансовых показателях, что вызывает немалые затруднения при учете нематериальных активов, обусловленные сложностью их природы. Рассмотрение этих проблем в развернутой форме представлено в работе Просвириной И.И. [18].

Думается, что капитал — это интегрированный результат взаимодействия всех видов ресурсов компании между собой и с внешней средой в ходе хозяйственной деятельности, выраженный с помощью финансовых показателей. Выделение отдельной группы ресурсов и присвоение ей названия «капитал» должно обосновываться соответствием ее ряду общепринятых формализованных критериев. На наш взгляд, вольное использование понятия «капитал» по отношению к отдельным группам ресурсов нарушает целостность капитала как интегрированного результата компании.

Вместе с тем, следует отметить, что интеграционные процессы в науке приводят к диффузии некоторых понятий. В этом случае содержание исходного понятия зачастую трансформируется, что в полной мере относится к понятию «капитал», которое в последнее время активно используется не только в экономике, но и в социологии. Более того, в социологии наблюдаются попытки консти-туирования форм и состояний капитала [11]. Капитал, как социологическая категория, отражает комплекс ресурсов, имеющих объективный характер и высокую значимость для функционирования организации. В таком прочтении понятия «социальный капитал» или «культурный капитал» не вызывают вопросов.

Подводя итог, можно предположить, что понятие «капитал», как и понятие «потенциал» приобретает междисциплинарный характер. Это ставит новые методологические задачи и создает новые возможности для исследования приоритетного

для организации комплекса ресурсов. Возможностями можно назвать обоснованность применения широкого спектра нефинансовых показателей для характеристики, измерения и оценки комплексов человеческих, организационных и других ресурсов, получивших статус капиталов в научном сообществе. Однако при этом возникает проблема конвергенции понятий «потенциал» и «капитал» компании и встает вопрос о соотношении между ними.

1. Третьякова, Е.П. Методология формирова-

ния организационного потенциала компании / Е.П. Третьякова. — Челябинск: Издательский

центр ЮУрГУ, 2012. — 150 с.

2. Федорова, Н.Н. Организационная структура предприятия: учебное пособие /Н.Н. Федорова.

— М.: ТК Велби, 2003. — 256 с.

3. Ефремов, В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / В. С. Ефремов. — М.: Финпресс, 1998. — 191 с.

4. Клейнер, Г.Б. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность / Г.Б. Клейнер, В.Л. Тамбовцев, Р.М. Качалов; под ред. С.А. Панова — М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1997. — 286 с.

5. Тис, Д.Дж. Динамические способности фирмы и стратегическое управление / Д.Дж. Тис, Г. Пизано, Э. Шуен // Вестник СПбГУ. — 2003. -Сер. 8, вып. 4. — С. 133-183.

6. Когут, Б. Знания фирмы, комбинационные способности и репликация технологии / Б. Когут, У. Зандер // Российский журнал менеджмента. -2004. — № 1. — С. 121-140.

7. Советский энциклопедический словарь / под ред. А.М. Прохорова. — М.: Советская энциклопедия, 1989. -1632 с.

8. Интеллектуальный капитал — стратегический потенциал организации: учебное пособие / под ред. А.Л. Гапоненко, Т.М. Орловой. — М.: Издательский Дом «Социальные отношения»,

9. Райзберг, Б.А. Современный социоэкономи-ческий словарь / Б.А. Райзберг. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 629 с.

10. Иллюстрированный энциклопедический словарь: малый / сост. А.П. Горкин. — М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. — 1038 с.

11. Радаев, В. В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Экономическая социология. — 2002. — Т. 3, № 4. — С. 20-33.

12. Стюарт, Т.А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций / Т.А. Стюарт. — М.: Поколение, 2007. — 368 с.

13. Орлова, Т. Интеллектуальный капитал: понятие, сущность, виды / Т. Орлова // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 4. —

14. Гаранина, Т.А. Нематериальные активы и интеллектуальный капитал: роль в создании ценности компании / Т.А. Гаранина //Вестник Санкт-Петербургского университета. — 2010. — Сер. 8. -Вып. 2. — С. 78-105.

15. Белкин, В.Н. Организационный капитал предприятия / В.Н. Белкин, О.А. Антонова, В.Д. Горбунов. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2011. — 164 с.

16. Катькало, В.С. Эволюция теории стратегического управления / В.С. Катькало. — СПб.:

Изд-во «Высшая школа менеджмента», Издат. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2008. — 548 с.

17. Руус, Й. Интеллектуальный капитал: практика управления / Й. Руус, С. Пайк, Л. Ферн-стрем. — СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента»; Издат. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2008. — 436 с.

18. Просвирина, И.И. Интеллектуальный капитал: новый взгляд на нематериальные активы / И. И. Просвирина // Финансовый менеджмент. —

2004. — № 4. — С. 103-120.

Поступила в редакцию 25 января 2013 г.

Третьякова Елена Петровна. Кандидат технических наук, доцент кафедры «Маркетинг и менеджмент», Южно-Уральский государственный университет (г. Челябинск). Область научных интересов — проектирование и анализ систем управления, организационный потенциал компании. Контактный телефон: 8(351)793-06-78, e-mail: helenT89@yandex.ru

Elena Petrovna Tretyakova. Candidate of Engineering Science, Associate Professor of Marketing and Management Department, South Ural State University, Chelyabinsk. Research interests: design and analysis of management systems, organizational potential of the company. Contact phone number: 8(351)267-99-95, е-mail: helenT89@yandex.ru

Под организационным потенциалом субъектов бизнеса понимается фирмы

Ярославский Государственный Университет им. П.Г. Демидова, Россия

Особенности конкурентного потенциала организаций сферы юридических услуг

Под потенциалом организации понимают совокупность различных ресурсов, которые находятся в распоряжении организации и пускаются ей в ход в процессе деятельности. В состав этой совокупности ресурсов входят земельные площади, производственные мощности, численность и качество персонала работников, финансовые ресурсы, мастерство менеджеров, прочность внутренних организационных структур предприятия, эффективность стратегических и управленческих установок, многообразие методов взаимодействия с другими субъектами бизнеса.

Потенциал организации сферы юридических услуг предполагает совокупность ресурсов, т.е. ресурсную базу. Ресурсный потенциал такой организации включает в себя следующие элементы:

· материальный потенциал – совокупность предметов деятельности (средства и предметы труда), а также технологии оказания услуг, применяемые организацией. Ярким примером средств труда организаций сферы юридических услуг являются информационно-справочные правовые системы и интернет-порталы судебных органов («Мой арбитр» — для системы арбитражных судов, «Банк решений» — для системы судов общей юрисдикции). Технологии оказания услуг также имеют существенное значение в конкурентной борьбе. Большинство организаций сферы юридических услуг «старого типа» ориентированы на осуществление всей совокупности действий по любому делу одним специалистом. Такие организации становятся неконкурентоспособными перед организациями, использующими технологию разделения сферы компетенций (разные специалисты ведут разные категории дел: одни – споры о банкротстве, другие – страховые споры и т.д.) и технологию разделения труда (одно дело ведут несколько специалистов различной квалификации: одни – готовят процессуальные документы, что требует высокой квалификации, другие – производят копирование, разноску и прочую вспомогательную работу, что не требует квалификации, иные – участвуют в процессах, что требует наиболее высокой квалификации; такое разделение позволяет уменьшить совокупные издержки на ведение дела);

· коммерческий капитал – совокупность создаваемых и подлежащих реализации услуг, алгоритмов их оказания, навыков выполнения работ. Для организаций сферы юридических услуг коммерческий капитал представляет собой созданную компанией судебную практику, типовые образцы документов, алгоритмы ведения различных категорий дел. Так как большинство юридических организаций выбирают стратегию «специализации на однородной группе, оказываемых услуг», коммерческий потенциал имеет большое конкурентное значение;

· информационный потенциал – совокупность профессиональной и деловой информации, имеющейся в распоряжении организации, а также технологии создания, воспроизведения, представления и защиты информации. Деятельность юридических организаций зачастую связана с использованием сведений, составляющих коммерческую тайну, а также персональных данных, поэтому технологии защиты указанной информации имеют серьезное конкурентное значение;

· человеческий потенциал – используемые человеческие ресурсы, объединяемые внутри организации, в том числе интеллектуальный потенциал данной организации. Для организаций сферы юридических услуг человеческий потенциал является самым важным ресурсом. Профессиональный уровень специалистов определяет качество оказания услуг, а, следовательно, и их стоимость. Квалификация менеджмента устанавливает размер совокупных издержек на ведение одного дела (рациональное распределение дел и задач в соответствии с уровнем квалификации специалистов). Кроме того, рынок юридических услуг традиционно является рынком специалистов либо групп специалистов, самостоятельно ведущих предпринимательскую деятельность, что повышает мобильность специалистов на рынке. Как правило, юристы работают на компанию на первых этапах своей карьеры, после приобретения достаточного опыта они открывают самостоятельную практику. Поэтому повышение качества управления человеческими ресурсами является для юридических компаний самым важным направлением повышения конкурентоспособности;

· организационный потенциал – организационная структура предприятия, уровень внутрифирменного менеджмента, а также внутренние и внешние деловые коммуникации данной организации. В «традиционных» юридических организациях организационный потенциал не играл существенной роли, так как организационная структура была предельно проста – юрист и, в лучшем случае, его помощник. Причем все деловые связи были завязаны исключительно на юристе. В настоящее время наблюдается тенденция к укрупнению юридических компаний и усложнению их организационных структур (появление подразделений маркетинга, обеспечения деятельности, прочих). По нашему мнению, организационный потенциал ввиду его недооцененности юридическими компаниями будет оказывать существенное влияние на конкурентное положение организации на рынке;

· предпринимательский потенциал – деловые способности учредителей организации, ее сотрудников и менеджеров. Именно предпринимательский потенциал для юридических организаций является самым важным с позиции конкурентоспособности. Подавляющее большинство юридических компаний возглавляют специалисты (юристы), не обладающие специальными компетенциями в сфере менеджмента (управление финансами и маркетинговой деятельностью). Причем указанные руководители повышают только свою профессиональную – юридическую компетенцию, что может привести к поражению в конкурентной борьбе с организациями, имеющими профессиональный менеджмент и ориентацию на усиление предпринимательского потенциала.

Ресурсный потенциал юридической организации является интегральным фактором ее успеха в конкурентной борьбе. Элементы ресурсного потенциала не свидетельствуют о конкурентных возможностях организации. Необходимо выделить два параметра, а именно наличие в арсенале юридической компании реальных инструментов превращения потенциала в фактор действительной конкуренции, а также результаты сравнительного анализа потенциалов взаимно конкурирующих организаций, в ходе которого можно сделать вывод о наличии либо об отсутствии у этих организаций сферы юриидческих услуг конкурентных преимуществ друг перед другом.

Разница между ресурсным потенциалом организации и его конкурентным потенциалом в указании на наличие организационных и деловых рычагов приведения всего потенциала организации в движение.

Данные рычаги (или инструменты) сами по себе не могут находиться вне потенциала юридической организации, они являются составной частью ее ресурсов. Конкурентной является та часть ресурсного потенциала организации, которая содержит конкурентные преимущества организации над его конкурентами. При этом организационный, предпринимательский и человеческий потенциалы организации обладают двойственной природой – с одной стороны, они выступают как равноправные части ресурсного потенциала организации, а с другой стороны, они играют роль инструментов формирования конкурентных преимуществ других элементов потенциала организации в процессе конкурентного взаимодействия.

Каждая из организаций отличается от другой своим кадровым составом, организационным строением, а также уровнем предпринимательских возможностей. Другие элементы потенциала организации всегда пребывают в статичном состоянии и не содержат конкурентных преимуществ, между тем как выделенные элементы имеют не только статичное состояние, но и содержат внутри себя предпосылку динамичного функционирования и развития организации в процессе конкуренции.

Человеческий потенциал юридической организации выступает как потенциал конкуренции, так как субъектами конкуренции всегда являются люди. Конкуренция между людьми, разворачивающаяся внутри организации и вне ее, составляет основу конкурентных посягательств самой организации [3].

Человеческий потенциал организации сферы юридических услуг имеет двойственный характер. Когда организация обладает более квалифицированными кадрами, чем ее конкуренты, ее внутренняя среда обеспечивает для нее кадровый функциональный потенциал, который не обязательно обусловливает наличие конкурентного преимущества над конкурентами. Когда деятельность сотрудников организации подчинена задаче обеспечения организацией конкурентных преимуществ во внешней среде, внутренние конкурентные взаимодействия между ними становятся более определенными.

Постоянная внутренняя конкуренция между сотрудниками юридической организации обеспечивает карьерный рост наиболее перспективных работников. Концепция «карьерной лестницы» имеет для организаций сферы юридических услуг огромное значение – позволяет создать кадровую политику, нацеленную на удержание лучших специалистов, повышающих конкурентоспособность юридической компании, а также дифференцировать систему денежной мотивации, что снижает совокупные издержки на единицу ведения дела. В этом случае имеет место формирование деятельностно-карьерного кадрового конкурентного потенциала организации.

Под карьерным ростом понимаются этапы профессионального и делового развития человека, каждый последующий из которых знаменует увеличение возможностей человека в деловом и профессиональном отношении по сравнению с предыдущим.

Руководство организации обязано быть готовым к противостоянию конкурентам во внешней среде, и это отражается на кадровой политике данной организации, в которой необходимо обращать внимание на следующие элементы:

· кадровый состав организации должен обладать необходимыми профессиональными и деловыми качествами, которые позволяли бы эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы. Юридические компании должны оптимизировать организационную структуру, четко определить, сколько специалистов и какой квалификации необходимо для оказания соответствующих услуг. Разработать адаптационные программы и программы подготовки, развивающие навыки необходимые тем или иным специалистам;

· часть сотрудников юридической организации должна быть постоянно готова к созданию и развитию инноваций, без которых данная организация не может формировать новые компоненты своей деятельности, призванные обеспечить ей конкурентные преимущества над соперниками. Специализация юридических компаний задает определенные ограничения на категории дел, которыми она занимается. В связи с этим самые высококвалифицированные юристы должны заниматься нетиповыми делами, а при положительном их разрешении – стандартизировать все проведенные операции. Это позволяет расширять общую компетенцию компании и наращивать объем реализуемых услуг;

· кадровый состав юридической организации разумно держать в состоянии «рука на пульсе», не допуская застоя и способствуя постоянному повышению профессиональной и деловой квалификации сотрудников [2]. Вместе с тем, повышение квалификации специалиста ведет к увеличению его стоимости на рынке, что является отрицательным моментов для юридической компании. По нашему мнению, использование данного положения должно быть очень сбалансированным: при осуществлении политики повышения квалификации работников необходимо учитывать ограничения организационной структуры (сколько специалистов, какого уровня требуется) и финансовые ограничения;

· сотрудники организации сферы юридических услуг должны испытывать постоянные воздействия со стороны руководства в части возникновения у них инициативы при выполнении должностных обязанностей, поощрения поисков эффективных решений в ходе деятельности. Специфика рынка юридических услуг – постоянное изменение законодательства (внешней среды) ввиду того, что отечественное право находится на стадии становления и имеет огромное количество нестыковок, расхождений и пробелов. При данных обстоятельствах юристы должны постоянно актуализировать свои правовые знания и вырабатывать новые юридические механизмы поставленных ранее правовых задач;

· каждый из сотрудников юридической организации должен осознавать, что он не является единственным специалистом в своем виде деятельности и что, кроме него, в организации и вне ее есть другие квалифицированные сотрудники, способные и готовые заменить его на рабочем месте в случае снижения показателей его профессиональной и деловой деятельности. Незаменимость юриста приводит к существенному повышению его самооценки, и, как следствие, открытие им собственной юридической практики либо повышению затрат на его содержание и снижению возможностей для управленческого воздействия. По нашему мнению, специалисты юридических компаний не должны вести дело целиком, а должны лишь выполнять определенный объем работ по делу. Не зная всей цепочки создания ценности для потребителя возможность для создания собственной практики значительно уменьшается;

· руководство юридической организации должно поощрять внутрифирменную конкуренцию сотрудников, не допуская деструктивных конфликтов в коллективе. Соответственно, менеджмент должен обладать компетенциями оперативного лидерства, но, как уже отмечалось выше, соответствующей квалификацией не имеет. Работа в указанном направлении может дать серьезное конкурентное преимущество;

· перестановка кадров внутри юридической организации должна иметь целенаправленный характер, осуществляться в заранее намеченные сроки, производиться по плану с опорой на заблаговременно формируемый кадровый резерв, создаваемый из действующих сотрудников организации и извне;

· высшим менеджерам организации сферы юридических услуг следует оберегать сотрудников организации от внешнего воздействия в части переманивания их конкурентами. По нашему мнению, целесообразно дробить на отдельные бизнес-процессы процесс создания стоимости юридической услуги и поручать отдельным специалистам лишь отдельный фрагмент. Например, один юрист готовит исковое заявление, помощник его множит, оплачивает госпошлину, подает, отслеживает назначении судебных заседаний, второй юрист участвует в процессе по подготовленным ранее документам, а третий – сопровождает исполнительное производство. Таким образом, нет юриста, который может сопроводить всю цепочку, его стоимость на рынке невелика, а возможность «увода» значительно снижается.

Под предпринимательским потенциалом юридической организации понимается совокупность бизнес-идей и способов их реализации, имеющихся в распоряжении организации. В качестве бизнес-идей выступают формулируемые и предлагаемые модели и алгоритмы взаимодействия организации с внешней средой (контрагентами, клиентами, конкурентами и общественностью), а также внутреннего обустройства организации, реализация которых обеспечивала бы организации приращение конкурентных преимуществ над соперниками. Таковыми могут быть модели изменения номенклатуры юридических услуг организации, повышения уровня квалификации персонала, оптимизация штатного расписания и цепочки создания стоимости (адекватное соотношение выполняемой работы и квалификации специалиста), создания подразделений маркетинга и прочее.

Способами реализации бизнес-идей являются коммуникации, созданные внутри организации сферы юридических услуг и во внешней среде, механизмы принятия управленческих решений, мониторинг и контроль их выполнения, способы доведения принятых бизнес-идей до внешней среды.

Внутрифирменные коммуникации включают в себя взаимодействие между различными внутренними подразделениями организации, как линейно зависимыми, так и автономными, в части воплощения бизнес-идей в конечные решения юридической организации по обновлению ассортимента и технологий, а также другим действиям.

Внешние коммуникации охватывают взаимоотношения юридической организации с клиентами (корпоративными, частными), конкурентами (оппонентами в судебных заседаниях), контрагентами (оценщиками, автоэкспертами) и общественностью (радио, телевидение, интернет).

Конкурентный потенциал юридической организации в определяющей степени зависит от личного предпринимательского потенциала учредителей (владельцев, собственников) данной организации, а также ее основных руководителей — от масштабов их личности, размеров предпринимательского таланта, знаний, навыков, умений и опыта работы в практическом бизнесе [1].

Под организационным потенциалом организации сферы юридических услуг понимается совокупность организационных факторов деятельности данной организации, которая включает в себя принципы организационного строения организации, ее фактическую организационную структуру, состав ее функциональных подразделений, состав ее руководящих органов, сеть региональных филиалов и представительств.

Организационный потенциал при отсутствии эффективного управления может оказаться невостребованным, излишним и опасным, если он не приведен в актуальное состояние удачным управленческим виденьем.

Существует много примеров того, как руководители юридических компаний под влиянием конкуренции увеличивают либо сокращают число региональных филиалов и представительств, развивают либо уменьшают роль функциональных подразделений, вплоть до их полной ликвидации, изменяют состав руководящих органов организации. Фактически имеющиеся в распоряжении организации организационные ресурсы не всегда могут рассматриваться как ее конкурентный потенциал. Они могут стать им, когда каждый из организационных факторов деятельности юридической организации включен в общую управленческую концепцию функционирования и развития, а оно подчинено эффективной бизнес-идее.

В составе организационного потенциала юридической организации выделяется ее управленческий потенциал, который представляет собой совокупность принципов, типов, методов, приемов, способов управления деятельностью организации, ее подразделениями, филиалами и представительствами.

Управленческий потенциал организации сферы юридических услуг является производным от ее предпринимательского потенциала [4]. Это связано с тем, что:

во-первых, содержание управления юридической организации опирается на сформулированные и принятые организацией бизнес-идеи и само выступает как одно из составных частей данных бизнес-идей;

во-вторых, подчиненная управленческой концепции организационная структура юридической организации становится организационным выражением совокупности внутрифирменных коммуникаций, с помощью которых реализуются бизнес-идеи данной организации;

в-третьих, высших управленцев юридической организации относят к профессиональным предпринимателям, хотя в большинстве случаев таковыми они не являются.

Таким образом, если организационный потенциал юридической компании свидетельствует о масштабах организации и о ее теоретических возможностях в части оказания услуг, то управленческий потенциал данной организации свидетельствует, с одной стороны, о конкурентных возможностях организационной структуры предприятия, а с другой стороны, о конкурентных возможностях менеджмента этой организации.

Конкурентный потенциал юридической организации содержится в определенных элементах его ресурсного потенциала. Основу конкурентного потенциала организации составляют владельцы, менеджеры и обычные сотрудники организации, обладающие профессиональными и деловыми способностями и организованные в управляемую систему. Следовательно, анализ конкурентного потенциала юридической компании является основой для оценки проблем ее конкурентоспособности и путей их решения.

1. Глухов А. Оценка конкурентоспособности товара и способы ее обеспечения // Маркетинг. – 2011. – № 2. – с. 56 — 64.

2. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности / Под ред. В.А. Алексунина. – М.: Маркетинг, 2012. – 516 с.

3. Павлова Н.Н. Маркетинговый подход к оценке конкурентоспособности товара // Маркетинг в России и за рубежом. – 2011. — №1. – с.82.

4. Фатхутдинов Р. А. Стратегическая конкурентоспособность: Учебник. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. – 504с.

Источник https://www.evkova.org/kursovye-raboty/sistemnyij-podhod-pri-analize-potentsiala-organizatsii-ponyatie-potentsiala-predpriyatiya

Источник https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnyy-potentsial-organizatsionnyy-kapital-resursy-kompanii-suschnost-i-sootnoshenie-ponyatiy-v-upravlencheskoy-nauke

Источник https://be5.biz/ekonomika1/r2013/3289.htm